Siete Elementos Clave

Para conducir o patrocinar una evaluación organizacional o un programa más amplio de evaluación organizacional, se deben tomar en cuenta una gran cantidad de factores culturales, políticos y de intereses dentro de la organización. En este documento hablaremos de 7 factores clave para conducir una evaluación de manera exitosa. 

1. Analiza y confirma las expectativas con respecto al uso de los hallazgos 

2. Verifica que cuentes con la amplitud y profundidad de habilidades necesarias 

3. Asegura que existe el soporte y nivel de compromiso de la alta dirección 

4. Usa un marco de referencia probado 

5. Cerciórate de contar con información precisa y completa 

6. Verifica la confidencialidad y propiedad de la información resultante 

7. Actúa con la información, de lo contrario solo habrá sido un esfuerzo infructuoso

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición. Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Abner gómez desarrollo organizacional from Abner Gómez


Metas del D.0.

Las metas del D.0. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:

„ Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.

„ Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

Desarrollo Organizacional

El Concepto de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en sus procesos humanos. 

Surgimiento del Desarrollo Organizacional 

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático. 

El consultor en desarrollo organizacional

En general, se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional como un servicio 

profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades 

de mejora que subyacen en sus organizaciones, con el objetivo de generar Programas de Acción y 

Cambio específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la productividad y performance del 

Negocio. 

El trabajo del Consultor, en este contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal 

radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la 

Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando 

fundamentalmente los valores y principios de la Empresa. 

Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y 

metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y 

Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y 

profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier 

situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional. 

Asimismo, su condición de profesional externo promueve un marco de objetividad para afrontar y 

disolver los conflictos internos y/o externos que se producen durante el transcurso de los procesos de 

cambio, ya sea en lo individual ó en el trabajo de equipo. 

Apreciación crítica del desarrollo organizacional

Si bien es cierto el desarrollo organizacional es una herramienta importante para las organizaciones, ya que permite conocer un parámetro de lo que estamos realizando bien y también en qué estamos fallando; no obstante, muchos autores han analizado ciertas críticas al modelo del desarrollo organizacional, de hecho, alrededor del desarrollo organizacional se ha creado el concepto de “mágico” y que surge a raíz de tres mitos o aspectos controversiales:

1) Su disciplina: se dice que el desarrollo organizacional se caracteriza por ser una disciplina basada en el método científico, ciertos autores consideran que algunos aspectos del desarrollo organizacional relacionados con su disciplina se han tomado de otros campos de estudio.

2) Sus variables no investigables: al parecer existe cierta resistencia a la investigación tradicional dentro del desarrollo organizacional. Hay una controversia de que se basa en el método científico; sin embargo, persiste una resistencia a utilizar la metodología científica en la investigación.

3) Su novedad: existe el caso que el desarrollo organizacional utiliza técnicas y procesos nuevos, que nunca se habían usado; no obstante, sus procesos y técnicas son muy antiguos.

4) Imprecisión en el campo del desarrollo organizacional: los nuevos conceptos como la integración de grupos así como su capacitación en el laboratorio y la sensibilización, impulsó el surgimiento del desarrollo organizacional, esto se convirtió en un conjunto de programas y actividades que venían de diversas tendencias que ya lo estaban implementando, esto trae consigo cierta imprecisión en su definición en el campo del desarrollo organizacional.

5) Énfasis en su educación emocional: el desarrollo organizacional toma como base las ciencias de la conducta para fomentar la capacitación de habilidades de los individuos y de sus relaciones interpersonales, pero olvida y no se preocupa de las habilidades de dirección, es decir, en quien guía y dirige al grupo.

Ejecución

El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder posee muchos defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo, el autoanálisis es importante ya que si no se posee este conocimiento de uno mismo, cómo se pretende conocer a los demás; las experiencias propias ayudan a darnos cuenta quiénes somos como personas y que tanto sabemos de nuestras limitaciones, pero también de nuestras capacidades.

El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generen 

un descontrol dentro de la organización. Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordial para que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca ser aceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta que los grupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para aceptar a un nuevo integrante. Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrece la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esa persona examinada, afecta al grupo y a ella misma.

La Planeación en la Organización

Principalmente las fuerzas que provocan los cambios en las organizaciones se lo debemos a los cambios que están ocurriendo mundialmente, pues ya que estas están exigiendo una nueva postura, todo por parte de las organizaciones, ya que estas no pueden quedar paradas sin hacer nada mientras todo va cambiando, porque si no se hace nada todo estaría en riesgo, hay muchas veces que el cambio vendrá tan rápido que la empresa no podrá hacer la gran cosa en ese momento y perderá por el momento, pero una empresa siempre debe estar preparada para este tipo de situaciones por lo cual deben sacarle provecho a la situación por más vil que sea, y a todo esto debemos preparar a nuestra gente (la empresa) pues ya que no sabemos si todos recibirán el cambio de manera positiva o simplemente no sabemos si lo quieran realizar, a todo esto simplemente hay que ir adaptándose para salir lo mejor librados que se pueda.

En la última parte de mi investigación para saber cómo tratar el cambio debemos tener muy presente los aspectos de nuestro equipo de trabajo, tanto como los aspectos humanos y técnicos, ya que si no conocemos bien a todos los que laboran en nuestra empresa no sabremos cómo lidiar con ellos por ejemplo como apoyarlos, como ayudarles a mejorar en ciertos aspectos para que no vean el cambio como algo negativo y no fracasar.

Resistencia al cambio

Siempre en una empresa, asociación, grupos, etc. Se tendrán que hacer cambios a lo habitual y se cambiara la forma de que se hacían las cosas y para esto hay que estar preparando a los empleados para que estos no reciban el cambio tan dé a golpe y no les sea difícil tomar este cambio. Estos cambios pueden ser de índole de competitividad, por avances tecnológicos, por la globalización, etc. Por lo cual las empresas deben adaptarse, pero he aquí un gran problema, los empleados se resisten al cambio y por ello el cambio es nulo o pobre y los cambios que espera la empresa son muy bajos. Es por eso que se deben tratar de poner en practica ciertos planes de cambio o de adaptación para ir trabajando poco a poco con los empleados y ellos lo tomen con interés y no vean en sus intereses propios y apoyen a la empresa con la que trabajan y los resultados vallan mejorando con el tiempo hasta que los empleados ya no vean negativamente el cambio y ya lo vean como algo natural.

Mi conclusión seria que hay que poner en práctica estos sistemas para que los empleados no sean tan cerrados al cambio y logren adaptarse, ya que en nuestros tiempos ya es mucha la competencia, que si no nos adaptamos, la empresa podría quebrar.

Investigación y análisis organizacional

Abner gómez investigación from Abner Gómez

Es necesario, antes de dar una solución, conocer el origen de una problemática para ofrecer alternativas de arreglo, se debe, también, tener en cuenta a la persona adecuada que la pueda llevar a cabo, y evaluar las necesidades del conflicto que se tengan. A continuación se presentan los principales problemas o síntomas que exhibe una organización con conflicto y sin conflicto. 

Organización conflictiva. 

El personal no se siente parte integrante de la organización, no hay involucramiento, el colaborador se da cuenta de que las cosas no se están haciendo como se planeó y no hacen nada para evitar el fracaso. No existe sinceridad en el trato con las personas, “los gerentes se sienten solos cuándo tratan de hacer las cosas”.

La investigación de acción en una organización se define como un método o procedimiento para poder aprender todo lo relacionado con la dinámica de los cambios que se dan en las empresas y, sobre todo, llevar a la vida real e implantar los esfuerzos de cambio. La investigación es de vital importancia por la recopilación de datos, la retroalimentación, la planeación basada en los datos y la acción (modificación deseada de la conducta grupal), éste es el camino inicial para solucionar los problemas y desarrollar las habilidades de una organización. Ahora bien, para llevar a cabo lo antes mencionado, se debe contar con la participación de un consultor. El papel de éste consiste en realizar la investigación de acción, además, debe enseñar y transferir al cliente (empresa) el proceso de la investigación acción.

Modelo De Desarrollo Organizacional

Para iniciar podemos vamos a entender que el desarrollo organizacional es el medio que más se utilizado por las organizaciones que buscan una mejoría dentro de un entorno globalizado y de esta manera las organizaciones se ven mayormente obligadas a olvidar eso de que no deben cambiar, pues ya que siempre hay que ir evolucionando y buscar un cierto equilibrio entre los objetivos personales y los organizacionales.

En la actualidad el principal factor para lograr este cambio es el ser humano ya que podemos lograr los objetivos en las metas que nos ponemos y el éxito de lo que se propuso. Por lo mismo hoy en día es muy importante estudiar todos los factores que determinan que es lo que motiva a una persona para mejorar su rendimiento y haga mejor las cosas.

Ahora empecemos por la declaración de propósito que consiste en la importancia del desarrollo organizacional como su factor principal el éxito dentro de la o las organizaciones, esto a través de métodos que deben plantearse teniendo en cuenta que objetivos quieren alcanzarse.

Y ya con todo esto lograremos un desarrollo organizacional al 100 siempre y cuando el grupo de trabajo no esté cerrado al cambio y plan que se creó también sea bueno para llevar a cabo el desarrollo organizacional.

Antecedentes Del Desarrollo Organizacional

Todo surge en 1957 después de que varios investigadores en las rama de relaciones humanas, ofrecieron sus servicios a personas que tenían un puesto de gerentes, a todo esto surgió como una definición que nos dice: El desarrollo organizacional se refiere a un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y habilidades en la solución de problemas organizacionales para enfrentarse a cambios en su ambiente externo e interno, aquí es importante recalcar que el desarrollo organizacional es un proceso que se va a enfocar principalmente en la cultura y en la estructura de la organización y en varias organizaciones se utiliza para diseñar estructuras en las que existan política, reglamentos y valores, todo esto para llevar a cabo cambios. Y a todo esto obtendremos beneficios por todo este aprendizaje, gracias a esto lograremos modificar las conductas para así nosotros tener un mejor aprovechamiento.

A todo esto el autor Richard Beckhard nos dice que: Para aplicar correctamente los objetivos organizacionales nuevos en una organización, es imprescindible realizar una prueba de diagnóstico y esta deberá incluir un análisis muy detallado de cada uno de los procesos que estén en la organización, estas pruebas pueden ser: la entrevista, el cuestionario y la observación directa.

En fin yo entendí que el fin del desarrollo organizacional es tener como objetivo hacer más eficaz a la organización y este puede ser por el aprendizaje de los empleados, pero este desarrollo no solo busca que aprendan, si no que estos también logren aprovechar su creatividad y con esto logren tanto como una superación personal y aparte la organizacional, pero llevando a la par los objetivos individuales y organizacionales y para todo esto hay que enseñarles a los empleados a no cerrarse ante nuevas cosas y aprender todo lo nuevo.

Los Cambios En La Organización

INTRODUCCIÓN

En la organización se deben respetar las jerarquías, funciones y obligaciones, induciendo al personal para que desarrolle las actividades, y se obtenga un mejor aprovechamiento de sus habilidades para un excelente desempeño, donde se logren vencer los cambios al adaptarse a ellos, así como el fomento de la modificación estructural y cultural.

Tu identificará los conceptos de organización, cultura, cambio y desarrollo, para comprender su aplicación práctica y ofrecer una crítica de la estructura convencional.

El concepto de organización se ha definido como una estructura bien determinada en la cual se plantean metas y objetivos que fijan cada una de las áreas que la integran. La organización se ha considerado como un sistema en la cual la prioridad es la interrelación de cada uno de sus elementos. Sergio Hernández y Rodríguez nos dice: “Organizar es el proceso de diseñar estructuras formales de trabajo en una empresa, por medio de la generación de una jerarquía de autoridad y una departamentalización por funciones, que establezca responsabilidades por áreas de trabajo.”

Las organizaciones se caracterizan por ser de carácter continuo, ya que no podemos decir que se estancan en sus procesos y operaciones, por el contrario, la empresa al igual que sus recursos se encuentran en constante cambio e interacción con su entorno. Cabe destacar que las organizaciones para que funcionen de manera adecuada, deberán ser lideradas por personas capaces y con un compromiso ante la sociedad y los miembros que integran a esa organización.

En la organización existen tres elementos de vital importancia, el recurso financiero, el de sistemas, y los recursos humanos, éstos tienen que estar en constante cambio, buscando la actualización continua, induciendo la nueva estructuración de la organización de acuerdo con los cambios internos y externos. Y es que así como se modifican objetivos y sistemas tecnológicos, es necesario que las personas aprendan actividades nuevas, conjuntamente con la empresa para que no se queden obsoletas.

La formación en tiempos de crisis, reto de las organizaciones

Ante esta situación, parece evidente la necesidad de dotar a los profesionales de empresa de habilidades y conocimientos totalmente actualizados que les sirvan como garantía para desenvolverse en un entorno tan complejo e inestable. Una formación global, que permita conocer los principales aspectos por los que se rigen las diferentes áreas de las organizaciones, de calidad y avalada por las empresas de reconocido prestigio en su ámbito, será la llave que abra la puerta del éxito a aquella persona que tenga como objetivo desarrollar su carrera profesional, especialmente en el sector privado.

El tipo de programa formativo que se necesita debe tener como objetivo proporcionar al alumno las herramientas que le permitan desenvolverse en el mercado laboral, a través de la formación de calidad en las principales áreas de gestión y administración empresarial.

La excelencia en la gestión empresarial de por sí ya justifica la existencia de programas de alto nivel orientados a la formación de directivos especializados en la gestión de organizaciones. Y es evidente que las exigencias de la gestión de los negocios desde el punto de vista de la dirección general requieren una formación específica que ofrezca una visión global de la empresa.

El dinamismo de los mercados y el alto nivel de competencia exigen una formación en habilidades directivas que esté permanentemente actualizada, ya que así como cambia en forma constante el marco de actuación, también lo hacen los conocimientos requeridos. Las habilidades mencionadas son clave para la buena gestión de las empresas. Por ello es necesario que los participantes las desarrollen extensamente a través de las diferentes materias.

Debido al dinamismo de los mercados y al continuo cambio en la realidad empresarial que se acaba de comentar, es necesario que los alumnos tengan acceso a las técnicas más novedosas que existen en el ámbito de la dirección general, así como de otras que afectan a los diversos departamentos de la empresa de forma más particular, y que conozcan las ventajas competitivas de que goza la empresa a todos los niveles.

Estilos y formas de gestión

La empresa española y los directivos españoles tienen sus propias características en cuanto a estilos y formas de gestión. Es académicamente muy importante analizar, investigar y a continuación desarrollar un conocimiento específico sobre los criterios y formas de proceder, que debidamente estructurado sirva como hilo conductor de la formación, con toda la riqueza que la práctica proporciona. Esto servirá de base para el desarrollo concreto de investigación sobre casos de actuación de empresas españolas que sirvan para ilustrar la formación académica conceptual.

Todo lo anterior debe servir para que los alumnos reciban una combinación de formación conceptual y teórica de alto nivel, apoyada por el aprendizaje de las propias empresas que se pueda sistematizar a través de la participación activa en el curso como claustro o como ponentes y conferenciantes, de empresarios y profesionales con experiencia en la gestión de negocios.

Deben estudiarse en profundidad y de forma práctica las principales áreas de gestión y dirección empresarial, dotando al alumno de un perfil directivo polivalente, que le permita dirigir y trabajar en diferentes departamentos, con una visión y comprensión globales de la empresa, algo muy valorado por las organizaciones hoy en día, permitiéndole incluso asumir la dirección general de la empresa.

Una vez que el alumno completa la totalidad del programa formativo, debe estar preparado para dirigir cualquier departamento de la empresa, para gestionar de forma integral empresas, realizar servicios de asesoría y consultoría a empresas, desarrollar y participar en proyectos de creación de empresas, e incluso iniciar una actividad empresarial por cuenta propia.

Sólo con personas formadas de esta manera podremos sacar adelante nuestro tejido empresarial y, en consecuencia, a nuestro país.