Siete Elementos Clave

Para conducir o patrocinar una evaluación organizacional o un programa más amplio de evaluación organizacional, se deben tomar en cuenta una gran cantidad de factores culturales, políticos y de intereses dentro de la organización. En este documento hablaremos de 7 factores clave para conducir una evaluación de manera exitosa. 

1. Analiza y confirma las expectativas con respecto al uso de los hallazgos 

2. Verifica que cuentes con la amplitud y profundidad de habilidades necesarias 

3. Asegura que existe el soporte y nivel de compromiso de la alta dirección 

4. Usa un marco de referencia probado 

5. Cerciórate de contar con información precisa y completa 

6. Verifica la confidencialidad y propiedad de la información resultante 

7. Actúa con la información, de lo contrario solo habrá sido un esfuerzo infructuoso

Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición. Así, Bennis, lo define como: una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

Abner gómez desarrollo organizacional from Abner Gómez


Metas del D.0.

Las metas del D.0. pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:

„ Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas.

„ Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con la autoridad que proporciona el conocimiento y la competencia.

Desarrollo Organizacional

El Concepto de Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional es la disciplina de ver a las organizaciones y a los grupos como sistemas y de diseñar sistemas y procesos para mejorar su productividad, efectividad y resultados. Normalmente, el DO no es considerado como una función dentro de la estructura organizacional. Esto es debido a que el personal interno se encuentra muy envuelto en las políticas y procesos internos y por ende, pierde perspectiva. Generalmente, se buscan agentes externos los cuales estudian y observan los procesos, cuestionando políticas y operaciones para el desarrollo de planes de acción y el establecimiento de mejoras. En ocasiones, se integra esta labor al departamento de recursos humanos o incluso, en otra área como planeación estratégica aunque de igual manera, se pierde perspectiva. Por lo tanto, se recomienda contratar consultores externos. Lo anterior, se justifica y se define dependiendo del tamaño, grado de complejidad de la organización y nivel de madurez en sus procesos humanos. 

Surgimiento del Desarrollo Organizacional 

Los autores Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan el origen del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, con el estudio de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en los Estados Unidos. En esta empresa se estudió el efecto que las condiciones laborales tenían sobre el rendimiento y productividad de los trabajadores. Sin embargo, se considera que el movimiento como tal, surge a partir de 1962, como un conjunto de ideas con respecto al hombre, la organización y el ambiente, buscando el crecimiento y desarrollo de las organizaciones. El DO surge después de la teoría del comportamiento pero con un enfoque sistemático. 

El consultor en desarrollo organizacional

En general, se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional como un servicio 

profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades 

de mejora que subyacen en sus organizaciones, con el objetivo de generar Programas de Acción y 

Cambio específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la productividad y performance del 

Negocio. 

El trabajo del Consultor, en este contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal 

radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la 

Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando 

fundamentalmente los valores y principios de la Empresa. 

Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y 

metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y 

Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y 

profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier 

situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional. 

Asimismo, su condición de profesional externo promueve un marco de objetividad para afrontar y 

disolver los conflictos internos y/o externos que se producen durante el transcurso de los procesos de 

cambio, ya sea en lo individual ó en el trabajo de equipo. 

Apreciación crítica del desarrollo organizacional

Si bien es cierto el desarrollo organizacional es una herramienta importante para las organizaciones, ya que permite conocer un parámetro de lo que estamos realizando bien y también en qué estamos fallando; no obstante, muchos autores han analizado ciertas críticas al modelo del desarrollo organizacional, de hecho, alrededor del desarrollo organizacional se ha creado el concepto de “mágico” y que surge a raíz de tres mitos o aspectos controversiales:

1) Su disciplina: se dice que el desarrollo organizacional se caracteriza por ser una disciplina basada en el método científico, ciertos autores consideran que algunos aspectos del desarrollo organizacional relacionados con su disciplina se han tomado de otros campos de estudio.

2) Sus variables no investigables: al parecer existe cierta resistencia a la investigación tradicional dentro del desarrollo organizacional. Hay una controversia de que se basa en el método científico; sin embargo, persiste una resistencia a utilizar la metodología científica en la investigación.

3) Su novedad: existe el caso que el desarrollo organizacional utiliza técnicas y procesos nuevos, que nunca se habían usado; no obstante, sus procesos y técnicas son muy antiguos.

4) Imprecisión en el campo del desarrollo organizacional: los nuevos conceptos como la integración de grupos así como su capacitación en el laboratorio y la sensibilización, impulsó el surgimiento del desarrollo organizacional, esto se convirtió en un conjunto de programas y actividades que venían de diversas tendencias que ya lo estaban implementando, esto trae consigo cierta imprecisión en su definición en el campo del desarrollo organizacional.

5) Énfasis en su educación emocional: el desarrollo organizacional toma como base las ciencias de la conducta para fomentar la capacitación de habilidades de los individuos y de sus relaciones interpersonales, pero olvida y no se preocupa de las habilidades de dirección, es decir, en quien guía y dirige al grupo.

Ejecución

El liderazgo lo podemos definir como la influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación al logro de una o varias metas. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder posee muchos defectos y virtudes que debe conocer, esto implica mirar primero dentro de uno mismo, el autoanálisis es importante ya que si no se posee este conocimiento de uno mismo, cómo se pretende conocer a los demás; las experiencias propias ayudan a darnos cuenta quiénes somos como personas y que tanto sabemos de nuestras limitaciones, pero también de nuestras capacidades.

El jefe debe saber mediar todas estas situaciones para que no generen 

un descontrol dentro de la organización. Cabe destacar que el entorno cultural es clave y un factor primordial para que se susciten los cambios de conducta. Todo individuo busca ser aceptado por los demás y formar parte de una sociedad, pero resulta que los grupos sociales tienden a mostrar ciertas reticencias para aceptar a un nuevo integrante. Una evaluación de la conducta del individuo por otros integrantes, ofrece la oportunidad de escuchar cómo los demás sienten que la conducta de esa persona examinada, afecta al grupo y a ella misma.

La Planeación en la Organización

Principalmente las fuerzas que provocan los cambios en las organizaciones se lo debemos a los cambios que están ocurriendo mundialmente, pues ya que estas están exigiendo una nueva postura, todo por parte de las organizaciones, ya que estas no pueden quedar paradas sin hacer nada mientras todo va cambiando, porque si no se hace nada todo estaría en riesgo, hay muchas veces que el cambio vendrá tan rápido que la empresa no podrá hacer la gran cosa en ese momento y perderá por el momento, pero una empresa siempre debe estar preparada para este tipo de situaciones por lo cual deben sacarle provecho a la situación por más vil que sea, y a todo esto debemos preparar a nuestra gente (la empresa) pues ya que no sabemos si todos recibirán el cambio de manera positiva o simplemente no sabemos si lo quieran realizar, a todo esto simplemente hay que ir adaptándose para salir lo mejor librados que se pueda.

En la última parte de mi investigación para saber cómo tratar el cambio debemos tener muy presente los aspectos de nuestro equipo de trabajo, tanto como los aspectos humanos y técnicos, ya que si no conocemos bien a todos los que laboran en nuestra empresa no sabremos cómo lidiar con ellos por ejemplo como apoyarlos, como ayudarles a mejorar en ciertos aspectos para que no vean el cambio como algo negativo y no fracasar.